記載したい項目

項目	ポイント
職務・勤務地	変更の可能性
賃金	最低賃金（2026年月額29,500元）以上、支払日
労働時間	1日8時間・週40時間が原則
休暇	年次休暇
賞与	年末賞与
退職・解雇	解雇と資遣費
秘密保持・競業	有効性の要件に注意

定期契約と不定期契約

継続的な業務は不定期契約（期間の定めなし）が原則で、定期契約にできる場面は限定されています。

試用期間

試用期間を設けることは実務で見られますが、労働法上の扱いには注意が必要です。専門家に確認しましょう。

言語

中国語版を正本にするか、日中併記にするかを決め、齟齬時の優先を明記。

最低賃金の根拠

労働基準法第21条では、賃金は労使で決めるものの、法定の最低基準を下回ってはならないとしています。2025年からは「基本工資」に代わって「最低工資（最低賃金）」の制度になりました。労働部の2025年10月21日の公告（勞動條2字第1140148807號）により、2026年1月1日から最低賃金は月額29,500元、時給196元です。月額は月給制でフルタイム勤務の人に、時給は時給制の人に適用されます。毎年見直される可能性があるため、契約するときは労働部の最新情報を確認しましょう。

定期契約にできる場面（労働基準法第9条）

第9条によると、定期契約にできるのは「臨時性・短期性・季節性・特定性」の仕事に限られます。継続して行う仕事は不定期契約にする必要があります。また、派遣会社と派遣労働者の契約は不定期契約でなければなりません。

定期契約が終わった後、次のどちらかに当てはまると不定期契約とみなされます。

労働者が働き続け、雇用主がすぐに反対しなかった場合
新しい契約を結んでも、前後の契約の勤務期間が合計90日を超え、契約の間が30日以内の場合

ただし、この「みなし」の規定は特定性・季節性の定期の仕事には適用されません。プロジェクト単位で人を雇うときは、どの区分に当てはまるかを確認しましょう。

労働時間（労働基準法第30条）

通常の労働時間は1日8時間、週40時間までです。労働組合の同意（組合がない場合は労使会議の同意）があれば、2週間・8週間などの単位で時間を振り分ける変形労働時間制も使えます。ただし、それぞれ上限があります。残業代や休日の扱いは給与計算と就業規則もあわせて確認してください。

退職後の競業禁止（労働基準法第9条の1）

退職後の競業禁止を約束させるには、次の4つをすべて満たす必要があります。

雇用主に守るべき正当な営業上の利益がある
労働者が営業秘密に触れる職務についている
期間・地域・職種・相手先の範囲が合理的である
競業しないことへの合理的な補償がある（在職中の給与は補償に含まれません）

1つでも欠けると約束は無効になり、期間は最長2年です。「とりあえず書いておく」だけでは効力がない可能性があります。

試用期間について

試用期間の長さや、試用期間中の解雇の扱いは法律に明記されておらず、この記事では未確認です。試用期間中でも、解雇には解雇と資遣費の規定が関わる可能性があります。弁護士に確認しましょう。

業務委託との違い

雇用か業務委託かは契約書の名前では決まらず、実際の働き方で判断されることがあります。詳しくは業務委託と雇用の違いをご覧ください。

チェックリスト

[ ] 賃金が最新の最低賃金以上になっている
[ ] 定期契約にする理由が第9条の区分に当てはまる
[ ] 競業禁止条項が第9条の1の4つの要件を満たしている
[ ] 中国語版と日本語版のどちらを優先するか書いた

年次休暇の日数（労働基準法第38条）

契約書に休暇を書くときは、法律の日数を下回らないようにしましょう。第38条の特別休暇（年次休暇）は、勤続年数に応じて次のように決まっています。

勤続期間	日数
6か月以上1年未満	3日
1年以上2年未満	7日
2年以上3年未満	10日
3年以上5年未満	毎年14日
5年以上10年未満	毎年15日

10年以上の扱いは年次休暇の記事をご覧ください。

従業員が30人以上になったら（労働基準法第70条）

従業員が30人以上になると、就業規則を作って主管機関の許可（核備）を受け、社内に公開する義務があります。就業規則には労働時間・休暇、賃金の基準と支払日、残業、手当・賞与などを書きます。雇用契約と就業規則の内容が食い違わないようにしましょう。

管理職・専門職の特例（労働基準法第84条の1）

労働部が指定・公告した職種（管理職や責任制の専門職など）は、労使で労働時間や休日を別に決め、地方の主管機関の許可を受けることで、第30条などの規定の例外になれます。ただし、自社の職種が指定されているかどうかの確認が必要で、この記事では個別の職種は未確認です。

外国人を雇う場合

日本人などの外国人を台湾法人で雇う場合は、雇用契約とは別に就労許可が必要です。会社での就労・居留と居留証（ARC）をご覧ください。

よくある質問

Q. 雇用契約は書面でないと無効ですか？ A. 書面でなければ無効になるかどうかは、この記事では未確認です。ただ、後で争いになったときのために、書面にして双方が署名しておくことをおすすめします。

Q. 契約期間を1年にすれば、期間が終わったら自動的に契約を終了できますか？ A. 仕事が継続的なものなら、第9条により不定期契約として扱われる可能性があります。

参考資料

ジェトロ「台湾外国人就業規制・在留許可、現地人の雇用」https://www.jetro.go.jp/world/asia/tw/invest_05.html （閲覧日 2026-10-23）
労働部 https://www.mol.gov.tw/
全国法規資料庫「勞動基準法」第9条・第9条の1・第21条・第30条 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=N0030001 （閲覧日 2026-10-23）
労働部「最低工資審議会：2026年1月1日から月額29,500元・時給196元」https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/84947/ （閲覧日 2026-10-23）

內部編輯附錄

試用期間の法的扱いは未確認（fact_review）。最低工資は最低工資法に移行済み、本文に反映。 - 2026-10-23 擴寫：新增段落依「参考資料」所列官方頁內容撰寫，未加入無出處之數字。 - 2026-10-23 擴寫：新增段落依「参考資料」所列官方頁內容撰寫，未加入無出處之數字。 - 2026-10-23 擴寫：新增段落依「参考資料」所列官方頁內容撰寫，未加入無出處之數字。

台湾の雇用契約｜書いておきたい項目と試用期間の注意